一滴水三羊财务，能折射太阳光辉。
一桩案，能彰显法治道理。
最高人民法院官方微信推出“小案大道理 时代新风尚”栏目，带您一起回顾那些熠熠生辉的“小案”，回味那些蕴含其中的“道理”，共同感受每一个司法案件中所弘扬的公平正义正能量。
公司因资源整合，要求员工身兼两职。员工因承担的工作量大幅增加，拒绝“一人双岗”的安排。公司以严重违纪为由，解除了与其的劳动合同。这属于违法解除吗？
案情回顾
吴某系某商业管理公司高级行政主管，主要负责公司运营管理的A商场的行政工作。2024年1月，公司向吴某发送《B商场及A团队资源整合通知》的电子邮件，表明B商场要与A团队资源整合，因此B商场的行政工作后续也由吴某负责。
收到通知后，吴某第二天即作出回复，不同意公司的安排。吴某表示，新增工作内容超过劳动合同签署的工作范围，且新增工作量并非其一人可以完成，建议公司适岗适量安排人员编制。变更劳动合同约定内容双方未协商一致前，不应单方面变更工作范围。为确保工作质量，要求维持现有工作内容。
此后，公司再次要求吴某服从工作安排。吴某以工作安排不合理为由拒绝，且没有去B商场上班，公司向吴某发出警告。之后，公司以吴某构成严重违纪为由，解除与吴某的劳动合同。吴某认为公司系违法解除合同，遂诉至上海黄浦区法院。
审理中，吴某认为，如按公司要求同时负责A和B两个商场的行政工作，其需至两个地点办公，服务的人数也从40人变成120人，此工作调整大幅增加了其工作量，超过了劳动合同签署范围，属于不合理变更劳动合同的约定，有权予以拒绝。
被告公司辩称，企业有用工自主权，公司对吴某的工作内容和工作范围调整，并未显著增加吴某工作量，对工作内容调整亦不涉及劳动合同的变更。经公司多次要求，吴某拒不履行工作职责，严重违反公司制度，公司据此解除劳动合同，有理有据。
法院审理
企业基于经营管理需要，可行使用工自主权，但对劳动者工作内容的调整或变更，应合法、合理。本案中，吴某原仅负责A商场行政事务，现被告公司要求吴某还需至B商场工作三羊财务，负责B商场的行政事务。据此，吴某需至两个地点办公，负责两个商场的行政事务，管理的员工数量大幅增加，且部分诸如休假审批、员工生日会、排班等工作也因人数的增加而造成工作量的显著增加。
被告公司对吴某工作内容的调整，超过了双方在订立劳动合同时，吴某对其工作岗位、工作量及薪资的预期，属于变更劳动合同内容，在未与吴某协商一致的情形下，吴某拒绝新增工作，并无不当。被告公司以吴某严重违纪为由解除劳动合同，属于违法解除，应支付吴某违法解除劳动合同赔偿金。
据此，法院判决，被告公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金及年终奖共计28万余元。
一审判决后，被告公司不服提起上诉，二审维持原判。
法官心语
陈衍华
上海市黄浦区人民法院法官
用人单位有用工自主权，可以在不损害劳动者合法权益的条件下，基于经营管理的需要，对劳动者的工作岗位、工作内容等进行变更或调整，劳动者应服从用人单位的管理和安排，遵守劳动纪律和职业道德。但是，变更或调整应必要、合理，不得违反诚信原则，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。
本案中，用人单位以项目整合为由，要求劳动者在原有工作基础上，再负责另一个商场的行政工作，此举看似没有改变劳动者的工作内容，但实质上是给劳动者增加一个工作岗位，从而大幅增加其工作量，是企业不合理行使用工自主权的表现，本质上属于对原有劳动合同内容的变更。若未协商一致，劳动者拒绝新增工作并无不当。用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同，属于违法解除，应支付相应赔偿金。
当用人单位因经营需要，希望劳动者在原岗位职责之外承担更多工作内容时，应当合理行使用工管理权，尊重劳动者的意愿与权益。如工作量显著增加，建议用人单位结合新增任务的强度、时长及劳动者原有的工资水平，主动与劳动者沟通协商，合理调整劳动报酬，努力实现“劳有所得、多劳多得”。对劳动者而言，如果遇到类似情况，建议首先结合自身能力与精力，理性评估是否能够胜任。如认为工作量增加过多、责任过重，或报酬与付出不匹配，可以主动与用人单位进行友好沟通，同时依法维护自身权益。无论是企业还是员工，彼此体谅、真诚协商，才是共渡难关、实现共赢的长久之道。
代表点评
周建龙
上海市人大代表，华东建筑设计研究院有限公司首席总工程师
在高质量发展的背景下，企业追求效率不得以牺牲劳动者权益为代价。本案判决明晰了企业用工自主权与劳动者合法权益之间的界限，对企业不当行使用工自主权起到警示作用，也对构建健康稳定的劳动关系具有重要的司法示范意义。
面对市场压力，企业通过优化管理、整合资源来应对挑战本属常态。但部分管理者将“降本增效”简单理解为“减人增事”，如本案中的企业在未与劳动者充分协商的情况下，单方面增加劳动者工作岗位，从而大幅增加劳动者工作量、且未给劳动者提高劳动报酬。这种管理方式，短期内或许能压缩成本，长期却会严重影响劳动者积极性、导致团队涣散，损害劳动者合法权益。
判决进一步提示，用工自主权的行使既要结合企业合法经营的需求，更应考虑劳动者合法权益，以合法、合情、合理为底线，与劳动者平等、真诚磋商，让劳动者感受到公平、获得尊重。任何无视员工合理诉求、忽视人力资本长期价值的“短视”管理，都难以让企业在日益复杂的市场竞争中行稳致远，更会为企业埋下法律与商誉的双重风险，阻碍企业长期发展。
用工自主有权亦有界。合理行使用工自主权是企业经营者智慧的体现，唯有保障劳动者合法权益、依法合规行使用工自主权，才能形成健康、可持续的职场生态，构建和谐、稳定的劳动关系，助推企业高质量发展。
来源：上海市高级人民法院、上海市黄浦区人民法院
作者：陈衍华（上海市黄浦区人民法院法官）、周姹（上海市黄浦区人民法院法官助理）
漫画：AI辅助生成
编辑：平钰骁
恒汇证券app提示：文章来自网络，不代表本站观点。
